Не секрет, что в трудовых отношениях, зачастую, могут являться пострадавшими обе стороны – как работник, так и работодатель.

На данный момент существует два официальных варианта трудоустройства - это по трудовому договору и на основании ГК РФ (договор подряда или оказания услуг).

1) Трудоустройство по Трудовому договору.
Отношения между работодателем и сотрудниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. В нормативном акте указаны все аспекты, связанные с процедурой трудоустройства, выполнением обязанностей и увольнением. Для того, чтобы сократить количество положений, когда речь идет о взаимоотношениях конкретного человека и компании, формируется трудовой договор. В документе указываются все нюансы определенного места работы.

В случаях, когда выявляется нарушение условий трудового договора работодателем, предусмотрена ответственность.

Соблюдение условий, указанных в трудовом соглашении, обязанность как сотрудника, так и работодателя. Идеальная ситуация, когда обе стороны в полной мере следуют закону, но на практике действия руководства предприятия нередко противоречат и трудовому договору и положениям кодекса.

Зачастую, по трудовым отношениям виновной стороной оказывается работодатель, так как Трудовой договор предусматривает больше пунктов ответственности именно со стороны работодателя, но виновником может стать и работник.

Работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:
● Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
● Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
● Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).
● В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

Нарушения, касающиеся рабочего времени:
● Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
● Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
● Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:
● Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
● Работник лишен выходных дней (ст. 110).
● Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109)

Нарушения по оплате труда:
● Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
● Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
● Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
● Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).
● В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

Охрана труда:
● Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
● Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
● На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
● Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
● Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
● Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).
● Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения
Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:
● нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
● нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
● нарушение порядка учета рабочего времени;
● нарушение графика отпусков;
● нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
● невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Нарушения договора со стороны работника.
Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Могут ли уволить сразу?
В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:
● Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить. Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время, применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.
● Прогулом. Прогулом считается ситуация, когда сотрудника в течение всего рабочего дня, смены нет на работе либо он отсутствует более 4 часов подряд без уважительных причин. Судьи признают уважительными причинами забастовку, арест, форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от работника (например, неудовлетворительная работа транспортной компании), прекращение работы после длительной задержки зарплаты (более 15 дней, после письменного предупреждения в адрес администрации), оформленный больничный лист и ряд других. Также потребуются письменные доказательства проступка, письменное объяснение от нарушителя.
● Пьяный на работе. Здесь есть особенность – суды безусловно принимают во внимание только медицинское заключение, из которого следует, что работник был пьян. Если он отказывается пройти обследование, доказательствами могут служить свидетельства сотрудников, видео, указывающее, что сотрудник вел себя на работе неадекватно. В данном случае речь идет не только об алкогольном опьянении, но и о других его разновидностях, например, наркотическом. Пьяного необходимо немедленно отстранить от работы.
● Имущественные нарушения: хищение, растрата, порча, уничтожение умышленного характера имущества фирмы. Здесь работодатель делегирует полномочия по установлению истины компетентным органам и самостоятельно сбором доказательств не занимается. Указанный случай достаточно неоднозначный с точки зрения судебной практики. Так, увольнение может быть признано незаконным, если имела место амнистия по делу, явка с повинной (данное обстоятельство не является само по себе доказательством вины) и т.д.
● Нарушение норм охраны труда с тяжкими последствиями либо их угрозой.

Здесь важно установить:
- реальную вину работника в нарушениях;
- реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
- связь действий с последствиями.
Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:
● Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
● Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
● Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Особые основания
Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:
● Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
● Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
● Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
● Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
● Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).
Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4)

Положения трудовых договоров довольно часто становятся предметом судебных разбирательств. А все потому, что работодатели включают в них условия, которые нельзя использовать, не нарушая прав работника. Поэтому суд может признать весь трудовой договор недействительным или аннулировать несправедливые условия. Кроме того, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Ответственность за нарушения условий трудового договора:
Любые нарушения трудового законодательства преследуются по закону. Работодатель может быть привлечен сразу к нескольким видам санкций:
● административное;
● уголовное;
● материальное.

В рамках административного вида ответственности, который наиболее распространен, назначается денежный штраф.
В рамках материальной ответственности предполагается компенсация убытков, упущенной прибыли. Назначается судом в пользу пострадавшей стороны.

Уголовная ответственность накладывается, как правило, на работодателей, которые:
● задерживают выплату оклада более чем на три месяца;
● имеют серьезные нарушения по технике безопасности.

Меры наказания по УК РФ могут быть разные: от штрафов до лишения свободы сроком до пяти лет. В большинстве случаев применяются денежные санкции или исправительные работы.

2) Трудоустройство по Гражданско-правовому договору.
Договор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ. Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения.

Основное из этих правил (ст. 421 ГК РФ) определяет наличие возможности заключения договора на любых условиях, устраивающих его стороны (если иное для договора определенного вида не установлено законодательно).Сторонами таких соглашений могут в разных сочетаниях выступать как юрлица, так и физлица (в т. ч. действующие как ИП), т. е. договор можно заключить между:
● юридическими лицами
● физическими лицами
● юридическим лицом и физическим лицом

По видам гражданско-правовые договоры делятся на оформляемые:
● по сделкам с имуществом (купли-продажи, мены, дарения, аренды);
● выполнению работ, оказанию услуг.

Особенности гражданско-правового договора
● Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
● Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
● Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.)
● Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ)
● Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ)
● По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ)

Наши специалисты помогут Вам разобраться в вашей конкретной ситуации и подготовить вам все необходимые документы.

Курьерские услуги подачи документов в судебные органы оплачиваются дополнительно!

Нотариальная доверенность на представление интересов в суде и иные нотариальные расходы оплачивается отдельно.

Порядок оплаты: 100%  предоплата.